Организационная структура службы управления персоналом

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 355
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 525

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Типы организационных с. Основные функции служб персонала: планирование, организация, мотивация, контроль. Задачи по управлению персоналом линейных и функциональных подразделений. Функциональное разделение труда в аппарате управления организации. Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу должен определяться прежде всего с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом.

Кадровый менеджмент управление персоналом ", , N 5. В статье рассматриваются основные типы организационной структуры службы управления персоналом, выделяются факторы, определяющие особенности структуры службы управления персоналом конкретной организации, раскрываются цели и функции типичных подразделений указанной службы.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологи управления персоналом. Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

3.3. Структура службы управления персоналом крупного предприятия

Студент: Мурыгин Е. Преподаватель: Ремез И. В экономики особое значение имеет практическое применение формы управления персоналом, позволяющее повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивается работниками, занятые на нем.

Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При этом многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы идеи, новые технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали бы, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно.

Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом.

Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом.

Разнообразные внешние факторы оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы.

Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др.

Цели и задачи служб управления персоналом. В прошлом кадровая служба сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должно приносить прибыль фирме тем, что оно облегчает реализацию ее стратегии. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа — приносить фирме прибыль. Менеджмент УП нужен, в конечном итоге для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:. Эффективность управления персоналом зависит от наиболее полной реализации поставленных целей это во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников. Основными задачами службы управления персоналом предприятия являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Функции службы управления персоналом в организации. Существует стандартный набор функций СУП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие смерть, выход на пенсию и т.

Отбор персонала — оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата.

Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста. К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование. На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников.

Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата.

Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т. Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования непосредственно руководитель подразделения.

Для того, чтобы понять, почему СУП занимают такое положение в организации, рассмотрим схему сложившейся организационной структуры организации рисунок 1. Как видно из схемы, отделы кадров или СУП структура разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации.

Эти отделы никак не подчинены руководителю службы УП, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме. Отсюда вытекает самая главная проблема российских СУП: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП.

Отдел охраны Отдел орга- Отдел Дом отдыха. Садики и т. Поясню это положение на примере. Как уже неоднократно говорилось, основная функция отдела кадров СУП — подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать каким образом, это лучше сделать процедуры , как их потом продвигать, обучать, перемещать.

Служба УП не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока служба УП не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства — рекрутера. Служба управления персоналом формируется дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед предприятием, и численности персонала предприятия.

Включает специалистов, занятых:. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Тем самым в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого — долговременное развитие трудового потенциала работников. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала — наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий. Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия. В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Мескон М. Основы менеджмента. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления. Уткин Э. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Менеджмент организации. Искусство управления персонала — ключевое звено организации или древо строгих нормативов? Одегов, Н. Маусов, М. Хочу больше похожих работ Учебные материалы.

Главная Опубликовать работу Правообладателям Написать нам О сайте. Полнотекстовый поиск: Где искать:. Сущность и функции организационной культуры. Орг культ-а форм-ся в рез-те долговр-ой практ-ой деят-ти, естеств-ый отбор наилучших норм правил и стандартов, сущ-их в орг-ции, деят-ть рук-ля или со Цели, принципы, методы управленческого анализа.

Любая организация находится и функционирует в рамках внешней и внутренней сред. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают о Комплексное обеспечение инновационного менеджмента. Организация деятельности на предприятии. Менеджмент является одной из самых важных самостоятельных наук в экономике; менеджмент - совокупность принципов, методов, средств и форм управления эк Структура и задачи служб управления персоналом.

Сохрани ссылку в одной из сетей:.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом в организации. Служба управления персоналом. Правовое обеспечение системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом кадровую службу. Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Служба управления персоналом

Любой работник выступает на производстве одновременно в роли объекта и субъекта управления. Между всеми работниками, руководителями, рабочими местами, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных видов связей и взаимоотношений. Все существующие между персоналом связи обычно выражаются в виде конкретных и общих функций управления. Система управления персоналом на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде. Способность системы к реакции на окружение, определяемая как ее адаптация, должна учитываться при проектировании организационной структуры и осуществлении производственной, управленческой и иной деятельности.

Организационная структура службы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией руководства организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому на практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. В этой связи возможно несколько вариантов оргструктурных решений.

2. Организационная структура службы управления персоналом

Структура — это упорядоченность, внутренняя организация целостной системы, представляющая собой специфический способ взаимосвязи, взаимодействия образующих его компонентов. Благодаря структуре набор элементов превращается в связанное целое, и свойства каждого элемента не могут быть поняты без учета этой связи. Необходимо отметить, что поскольку главным компонентом любой общественной системы являются люди, то основным элементом ее структуры, ее центральным звеном являются отношения людей, прежде всего производственные отношения могут быть и отношения вещей, которые имеют социальную природу — расположение машин на предприятии, взаимосвязь технологических процессов. Персонал кадры является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Студент: Мурыгин Е. Преподаватель: Ремез И.

Все о туризме. Менеджмент в индустрии гостеприимства отели и рестораны Часть 1.

Организационная структура службы управления персоналом: практика формирования и функционирования

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетенции. В штате службы УП должны присутствовать специалисты, способные выполнять все возлагаемые на службу функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики и др. Организационная структура службы УП определяется как объективными факторами — размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы УП, так и субъективными — отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу. В малых предприятиях, как уже говорилось, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора. Вариант организационной структуры службы управления персоналом крупной компании. Для крупного современного предприятия численность службы УП можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Так, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится занятых на предприятиях с численностью до человек, занятых на предприятиях численностью — человек и занятых на предприятиях с численностью свыше человек [31]. По данным А. Татарникова, в США в компаниях с числом занятых от 2,5 тысячи до 10 тысяч средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине х гг.

Бухгалтерские балансы организации, пример бухгалтерского баланса банка. Внимание, неисполнение этой обязанности в установленный период является основанием для привлечения к административной ответственности.

Стандартного списка, который распространялся бы на все программы. Ранее встать на учёт могли все совершеннолетние граждане, проживающие в коммунальных квартирах.

Что делать, если в листке нетрудоспособности не указано место работы. Как правило, для них у мошенника должен был быть соучастник, который является сотрудником банка, нотариусом или государственным служащим. Но реалии оказались иными. Приезжих из других городов страны цена проезда в столице часто шокирует. Вместе с ним внести в квитанцию все требуемые данные: реквизиты получателя, информацию о плательщике, причины оплаты и пр. Регистрация коллективного знака и выдача свидетельства на .

Передать обращение нужно уполномоченному лицу, менеджеру или администратору. Заявитель, обратившийся в Центр занятости по истечению одного года от даты расторжения трудового соглашения.

По закону он обязан обеспечить доступ ко всем кафедрам, общественным помещениям для перемещения инвалида на коляске (если это необходимо). Кокаин оставляет свой след до 4 дней, а при злоупотреблении этот наркотик сохраняется в моче на протяжении 3 недель. Удержания по исполнительным листам из зарплаты бывают: По алиментам для несовершеннолетних По алиментам престарелым родственникам По возмещению вреда физическому или моральному здоровью По возмещению кредитов, займов и процентов по ним По возмещению ущерба, причиненного организациям.

Если человек проводит все свое время в конкретном доме или квартире, то ему необходимо оформлять постоянную прописку. Если в соглашении об этом ничего не сказано, в качестве гарантийного выступает тот же срок, что и для самого телефона.

Онлайн сервис Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии. В договоре будет отражен размер комиссии по операциям и стоимость оборудования. Обязательно с собой взять паспорт. Сама квартира не была приватизирована, и никто из проживающих в этой квартире не принимал участие в приватизации какого-либо другого жилья. Также работы коснутся общедомового имущества, придомового участка.

Получается, что отсутствие предоставленного документа об образовании равняется невозможности трудоустройства. В обычных организациях редко вводятся специальные формы для протоколирования. С помощью какого обследования можно определить дату зачатия с более высокой точностью.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Лекция 2: Организационные структуры управления
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных